El perfil del profesor de educación superior en el siglo XXI (SÍNTESIS)

El perfil del profesor de educación superior en el siglo XXI (SÍNTESIS)

Patricia del Carmen Montaño Reyes, profesora de tiempo completo de la Universidad Autónoma del Estado de México.

Mesa 4:Sujetos de la educación superior.

4.1 Académicos, investigadores y profesores.

Palabras clave: profesor, profesionalismo, perfil de puesto, profesiograma, funciones, comportamientos laborales, competencias básicas, norma técnica de competencia laboral, gestión de recursos humanos por competencias, competencias laborales.

Índice

EL PERFIL DEL PROFESOR DE EDUCACIÓN SUPERIOR EN EL SIGLO XXI

ÍNDICE

Síntesis:

EL PROFESOR DEL SIGLO XXI

EL PERFIL DEL PROFESOR

Estudio de análisis ocupacional

Las Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL)

BIBLIOGRAFÍA

MESOGRAFÍA

La actividad del profesor es una de las funciones sustantivas dentro del sistema educativo de cualquier país. El ejercicio de dicha actividad es una labor profesional más que una vocación. Sin embargo la concepción del docente ha ido cambiando.

El profesor prepara actividades, planifica trabajos fuera del ámbito escolar, prevé y elabora los materiales qué utilizará, realiza evaluación, considera estrategias de trabajo; además de interactuar con alumnos que demandan atención. Reconsiderar, a partir de lineamientos actuales de calidad, la función del docente reviste una acción de la mayor importancia.

Para poder determinar las funciones, actividades y tareas que debe realizar una persona, y qué cualidades, conocimientos, habilidades y destrezas se requieren para su adecuado desempeño se realiza el análisis de puestos. El perfil de puestos nos indica qué competencias, y en qué nivel, son importantes para desempeñar adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto. Los sistemas de gestión de RRHH basados en competencias facilitan la ejecución de las funciones de las administración del capital humano. De este modo, el proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización.

El perfil de puesto que propongo para los profesores de asignatura de educación superior está planteado desde el enfoque de competencias. Los indicadores empleados en cuanto a comportamientos laborales, competencias básicas y competencias laborales asociadas, fueron tomados del Estudio de Análisis Ocupacional (EAO), y el Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación por el Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral (CONOCER).

A partir de la necesidad (Guiomar, Casassus, Torres, UNESCO) y el deseo de muchos de los profesores de todos los niveles educativos de profesionalizar su actividad, surgió la inquietud en torno a cuáles serían las características deseables que debería cubrir un profesor que ejerciera la docencia en las instituciones educativas de nivel superior para el siglo XXI. El presente texto no es más que un ejercicio de reflexión acerca de cuáles serían las partes integrantes del perfil de puesto para el docente.

La actividad del profesor es una de las funciones sustantivas dentro del sistema educativo de cualquier país. El ejercicio de dicha actividad es una labor profesional más que una vocación. Las funciones y responsabilidades que deben cumplir tienen un alto grado de importancia, pues están trabajando durante una buena cantidad de tiempo con personas (formadas o en proceso), en quienes de varias maneras influyen, no sólo por su conocimiento y su forma de ofrecerlo, también por su comportamiento, sus actitudes y sus opiniones.

¿A partir de qué presupuestos una profesión se considera profesional? Parsons, al hablar de las profesiones, señala que éstas se desarrollan por dos vías: la institucionalización del conocimiento o la institucionalización de la actividad (Parsons, 1976).

“La institución representa un orden o patrón social que ha alcanzado cierto estado, la institucionalización indica el proceso para alcanzarlo” (Powell y Dimaggio, 1999:195). Con respecto a la institucionalización referida a la actividad docente, no podemos negar que contempla una función que ha sido reconocida como institución social con características especiales (Tenti, 1999). Como tampoco es posible dejar de aceptar que esta concepción ha ido transformándose, a veces incluso se ha llegado a subestimar la profesión, o incluso a señalársele una postura sexista.

De acuerdo con la especificación de Parsons, la actividad docente se ha profesionalizado primero a través de su vía más evidente: las actividades que realiza el maestro cotidianamente en las aulas es fundamentalmente práctica. Sin embargo, para poder llevarlas a cabo, requiere de un cuerpo de conocimientos que le permitan determinar y conceptuar lo que hace, cómo lo hace, con qué lo hace y para qué lo hace. Requiere la teoría que explique los fenómenos que forman parte del proceso educativo. Que le permita saber en qué consiste, cómo y por qué. La teoría sistematiza, da orden al conocimiento que sobre cualquier área se construya. Por lo tanto, esa actividad predominantemente pragmática constantemente se está vinculando con el conocimiento teórico que adquirió durante sus años de formación, de capacitación o de actualización (Caamaño, 2002).

Podemos entonces considerar que la profesión docente se ha institucionalizado con mayor peso por la práctica cotidiana y aspectos a veces más cuantitativos (número de personas dedicadas a la profesión, cuestiones corporativas o sindicales); pero que el fundamento teórico tanto educativo como de gestión, en conjunto, están haciendo esfuerzos para ayudarla a obtener su institucionalización cualitativa, soportada por resultados objetivos, evidentes y demostrables.

El profesor del siglo XXI

La concepción del docente ha ido cambiando. Cuando se pensó que la educación era responsable de proveer al sujeto de un gran acervo de conocimientos, la actividad del docente se limitó a la transmisión del conocimiento requerido. Cuando se consideró que el objetivo de la educación era incorporar al sujeto a la sociedad, la actividad del maestro cambió en ese sentido. En otro momento se decidió que la educación debía provocar cambios de conducta en los alumnos, de tal manera que el docente se convirtió en el sujeto cuya práctica intentaría propiciar los cambios de conducta requeridos por la sociedad.

¿Pero cuál es en la actualidad el perfil deseable de un profesor de calidad, para asegurar una educación de calidad? Partiendo de que calidad es un término que en esta época determina la validez de lo que está calificando, pero que a la vez es mudable, flexible, multifuncional y polivalente, obviamente que dependerá del contexto, del referente y de los sujetos en relación.

Uno de los discursos más escuchados en la actualidad es la urgencia de reconocer como condición necesaria en todos los seres humanos de este siglo, la adaptación a los múltiples cambios en casi todas las esferas. Y la educación no es la excepción. Las nacientes necesidades de cambio en cuanto a currícula, rol de profesores, directivos, alumnos, padres y sociedad en general se pueden ver por todos lados.

En las discusiones actuales sobre la situación y el nuevo papel de los docentes se pueden destacar dos principios fundamentales: el primero de ellos consiste en sostener que hoy, más que nunca, las reformas educativas deben llegar a la escuela –es decir que requieren rebasar los límites de los foros y los congresos– y sobre todo al salón de clases, y que, en consecuencia, el docente debe ser considerado como el actor clave del proceso de transformación educativa; el segundo principio, se refiere a la necesidad de diseñar políticas integrales para que todos los sujetos del proceso –docentes, directivos, administrativos, alumnos, padres– superen las posturas de enfoques parciales, basados en la idea que es posible cambiar la situación modificando un solo aspecto del problema (OCDE, 1991, Tedesco, 2002).

Pero centrándonos en las funciones deseables del docente, ¿cuáles deberían ser?: es responsable de la formación integral de la personalidad del alumno o solo de su desarrollo cognitivo. La labor del docente es como transmisor de información y de conocimientos ya elaborados o es aquel profesional que apoya en el proceso de construcción del conocimiento por parte del alumno. Puede incluso ser el docente un profesional autónomo, creativo y responsable de los resultados de su trabajo o es un ejecutor de actividades expuestas en el currículo, diseñadas desde fuera, sin que éste haya sido considerado en su construcción.

Obviamente no tenemos las respuestas correctas, como si fueran únicas. Pero sí creemos que la mayor parte de nosotros estaríamos a favor de considerar que debería ser el responsable de una parte del desarrollo cognitivo de los alumnos, por lo menos de proveerle de las herramientas didácticas que le posibiliten éste.

El profesor además prepara actividades o tareas, planifica trabajos fuera del ámbito escolar, prevé y elabora los materiales qué utilizará, realiza la evaluación, considera estrategias de trabajo, todo esto dentro de un horario y alumnos que atender. Asimismo como diseñador de planes, programas, currículo, debe considerar su labor dentro de un contexto más amplio que el de la escuela, la comunidad y la sociedad.

Para Hoyle (citado en Stenhouse, 1991: 195) el profesionalismo del profesor puede ubicarse en dos niveles: restringido y amplio. El primero se concentra en su actividad hacia el interior del aula, se centra en el alumno o la materia y en su relación interpersonal con los alumnos. El segundo, además de las características del primero, tiene competencias que le permiten considerar su labor en el entorno, participa en actividades profesionales, une teoría y práctica en cuanto a su enfoque educativo y a su evaluación.

Como puede verse, el rol del docente ha ido cambiando, y las instituciones encargadas de su estudio, observancia y recomendaciones han trabajado al respecto (cfr. Educación y conocimiento: eje de la transformación productiva con equidad CEPAL–UNESCO, 1992, Informe de Jacques Delors, La educación en el siglo XXI).

En muchos de los documentos generados a partir de este renovado interés por la educación aparece el concepto de educación permanente, que modifica la concepción de la educación como una oportunidad única, limitada a un período específico de la vida del individuo. Se habla asimismo de la necesidad de renovar los sistemas educativos y por su puesto de la importancia de modificar el papel de los profesores. Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación echan por tierra el monopolio del saber que, durante mucho tiempo, tuvieron los sistemas de enseñanza formal. Por consiguiente, la función del maestro deberá ser, cada vez más, la de un mediador que facilite y guíe el auto-aprendizaje, oriente la selección y uso de la gran cantidad de información.

En este sentido, reconsiderar la función del docente reviste una acción de la mayor importancia. Para fortalecerla se ha considerado que es el momento de volver a examinar su papel, funciones, e incluso el lugar que ocupan en el sistema educativo y en la sociedad en general (UNESCO-OREALC, 1996:5-6).

El perfil del profesor

En términos generales la selección de personal se realiza como una de las subfunciones o ámbitos de la administración de recursos humanos (RRHH) . Se parte de la idea de que una organización debe tener individuos aptos en los puesto específicos, para poder asegurarse de alcanzar sus objetivos. “Un puesto consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos” (Mondy y Noe, 1997:92-94). Asimismo, para poder determinar las funciones, actividades y tareas que debe realizar una persona, y qué cualidades, conocimientos, habilidades y destrezas se requieren para su adecuado desempeño se realiza el análisis de puestos. “El análisis de puestos es el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempeñar los puestos” (Mondy y Noe, 1997:92-94).

Fundamentalmente, un proceso de selección pretende precisar qué personas y en qué medida, de entre una serie de candidatos, reúnen ciertas características definidas previamente y que se corresponden con los requerimientos de un puesto de trabajo. Así, tenemos, de un lado, un puesto de trabajo con unas propiedades concretas de las que se desprende un perfil de exigencias o profesiograma. Este profesiograma nos indica qué competencias, y en qué grado, son importantes para desempeñar adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto. Contaremos con un grupo de personas, candidatas a ese puesto, y en las que se tendrá que evaluar hasta qué punto poseen las características y competencias definidas en el profesiograma correspondiente. Una vez que se haya definido el profesiograma, o perfil del puesto, y se hayan obtenido los datos relativos a los candidatos, obteniendo el consiguiente perfil de cualidades para cada uno de ellos, será necesario establecer una comparación entre el perfil del puesto y el perfil de los aspirantes, para determinar cuál o cuáles de ellos presentan un mayor ajuste con el profesiograma, es decir, cuáles responden mejor a las exigencias del puesto de trabajo.

La elaboración de este profesiograma se basa en los datos aportados por el análisis y descripción del puesto, documentación que la organización debe poseer para todos los puestos de trabajo de la misma. Evidentemente, es fundamental considerar las metas y objetivos que pretenden alcanzar en el puesto de trabajo referido.

Los sistemas de gestión de RRHH basados en competencias facilitan la ejecución de las funciones de las administración del capital humano. El proceso en general, inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma la idoneidad para la ocupación a la que se aspira.

De este modo, el proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización ya sea mediante la aplicación de normas de competencia establecidas o a partir de las competencias a básicas.

Las competencias facilitan un marco de criterios contra los cuales llevar a cabo la selección.

Los perfiles de puestos por competencia son una herramienta base, a partir de la cual se puede partir para la realización del resto de la gestión por competencias. Su función y partes son las mismas que el tradicional, la diferencia estriba en que esta modalidad define normas o estándares a partir de especificaciones claramente establecidas para México, por el Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral, CONOCER.

Cuando la gestión de recursos humanos se lleva a cabo a partir del enfoque de las competencias se deben incluir los conocimientos, habilidades y destrezas que la institución considera necesarios para cumplir eficientemente con los objetivos y propósitos de los puestos. Contiene no sólo lo referente a tareas, obligaciones, actividades o funciones, también contempla con precisión las competencias requeridas para desempeñarse en cada puesto y el nivel de cumplimiento necesario.

El perfil de puesto que propongo para los profesores de asignatura de educación superior está planteado desde el enfoque de competencias, dicho perfil debe incluye información relativa a tres aspectos fundamentales:

a) Identificación. En este apartado se especificaría aquella información relacionada con la ubicación, la clave, el nombre, los propósitos del nivel educativo y su objetivo general.

b) Descripción. Esta sección incluiría datos relacionados con las actividades que debe realizar, sus funciones y comportamientos laborales –que, de acuerdo con el Estudio de Análisis Ocupacional (EAO) se relacionan con dicha actividad.

c) Requerimientos. Aquí se anotarían, por un lado todos los aspectos relativos a escolaridad y experiencia indispensables; y por otro, las competencias básicas (conocimientos, habilidades y destrezas CHD, del EAO) y competencias laborales asociadas a la función que desempeñan –Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL)– y que el individuo debería poseer, pues le permitirían desarrollar con eficacia la labor asignada.

La propuesta de un perfil de profesor de asignatura de nivel superior podría quedar así :

Profesor de asignatura de nivel superior

Perfil de puesto por competencias

Identificación

Nombre del puesto Profesor de asignatura de nivel superior

Clave: PROF/ASIG

Propósitos de la educación superior Formar profesionales útiles a la sociedad.

Proporcionar a los alumnos los principios e instrumentos de carácter teórico y práctico, en determinadas áreas del conocimiento.

Crear en los alumnos una conciencia como agentes de cambio en beneficio de la sociedad.

Capacitar a los alumnos en la realización de trabajos de investigación.

Crear en los alumnos un alto sentido de responsabilidad, de ética y servicio social, para dignificar el ejercicio profesional.

Objetivo Planear, diseñar, coordinar, dirigir, ejecutar, evaluar, difundir y extender servicios prácticos y teóricos de docencia.

Descripción

Funciones: Impartir educación superior.

Realizar difusión y extensión universitaria.

Organizar, dirigir y evaluar las actividades de docencia, investigación y extensión en los términos de la legislación universitaria

Derechos y obligaciones Remitirse a lo que señala el Reglamento del Personal Académico de la UAEM, para profesores de asignatura.

Actividades Diseñar cursos e instrumentos para su evaluación

Diseñar material didáctico para sus cursos.

Impartir cursos grupales y presenciales.

Evaluar los cursos.

Asistir a reuniones de academia.

Participar activamente en las actividades que de ella emanen.

Asistir a cursos de actualización.

Comportamientos laborales Dimensión Nivel

Administración de la información

Coordinación y administración de actividades.

Lectura de materiales para uso de información

Atención al cliente

Comunicación

Uso de tecnología

Interacción con compañeros de trabajo

Operaciones cuantitativas

Requerimientos:

Escolaridad Mínimo estudios de licenciatura en el área de la asignatura a impartir.

Experiencia Dos años de haber concluido los estudios en el área de la asignatura a impartir

Competencias Básicas Escala

Lectura

Escritura

Tecnología aplicada

Comunicación oral

Localización de información

Matemáticas Nivel

Escala

Relaciones con el en-

torno organizacional.

Relaciones interpersonales

Toma de decisiones

Nivel

Competencias Laborales Asociadas

NTCL Diseño e impartición de cursos de capacitación

Nivel 4

Genérica

Estudio de análisis ocupacional

Los indicadores empleados en cuanto a comportamientos laborales, competencias básicas y competencias laborales asociadas, fueron tomados del Estudio de Análisis Ocupacional (EAO), y el Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación por el Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral (CONOCER).

El EAO es el resultado de una análisis realizado a un número representativo (80% de las ocupaciones desempeñadas por la fuerza laboral mexicana) de las tareas que conforman la estructura ocupacional mexicana, con objeto de identificar los comportamientos laborales básicos y genéricos comunes al aparato productivo del país. Uno de los principales productos del EAO es el desarrollo de dimensiones de comportamientos laborales, categorías que organizar los comportamientos en conjuntos de actividades laborales relacionadas entre sí. Las dimensiones de comportamiento laboral son (EAO, 1998):

1. Administración de la información

2. Coordinación y administración de actividades.

3. Lectura de materiales para uso de información

4. Atención al cliente

5. Comunicación

6. Uso de tecnología

7. Interacción con compañeros de trabajo

8. Operaciones cuantitativas

9. Manejo almacenamiento, preservación y manufactura de materiales y productos.

Es importante señalar que cada uno de estos comportamientos se ha organizado en cinco niveles, los cuales están asignados considerando el grado de complejidad, diversidad y autonomía de las tareas requeridas en cada dimensión. El ejercicio de seleccionar los niveles necesarios en cada caso deberá ser un ejercicio que corresponda a cada institución, a partir de sus propios estándares.

Como es posible observar en el perfil del profesor, estoy considerando que las actividades de los docentes abarcan, al menos de manera general, ocho de los nueve comportamientos laborales antes mencionados.

Para poder realizar nuestra labor nos enfrentamos a la necesidad de archivar información, para poder tener acceso a ella; además implica la necesidad de registrar, procesar y proteger, e incluso analizar información. Supervisamos y coordinamos las actividades de nuestros alumnos, las evaluamos y evaluamos su trabajo, brindamos apoyo directo para una actividad, explicamos sus procedimientos específicos. Requerimos leer diversos materiales para obtener información, desde oficios y memoranda, pasando por manuales, informes, hasta llegar al análisis de documentos especializados. Nuestra labor incluye proporcionar apoyo y orientación de los alumnos, escuchamos sus necesidades y respondemos a ellas, recomendamos acciones y les retroalimentamos. Necesitamos explicarnos y comunicarnos, a través de mensajes breves, desde informes, propuestas, proyectos o materiales técnicos. Cada vez con más apremio nos piden emplear la tecnología como apoyo didáctico, para lo cual necesitamos aprender a manejar y diseñar actividades en medios de esa naturaleza. Las actividades de nuestra labor implican llevar a cabo un trabajo dirigido, para lo cual será necesaria la comunicación con otras personas. Se requiere de coordinación entre las propias actividades con las de las personas con quienes nos relacionamos, llámense maestros, alumnos, directivos o padres de familia. En general se requiere participación en equipo, con la finalidad de establecer y alcanzar las metas propuestas. Finalmente también debemos saber realizar operaciones cuantitativas, el nivel o grado dependerá de la naturaleza de nuestra área, pero todos al menos necesitamos hacer operaciones con números enteros, fracciones y porcentajes.

Por lo que toca a las competencias básicas (CHD, para el EAO), es una relación de conocimientos, habilidades y destrezas que se consideran como básicos e indispensables para el desarrollo y desempeño de los comportamientos señalados como necesarios. Las competencias básicas se clasifican también en cinco niveles, que contemplan los mismos criterios de jerarquía que los comportamientos laborales. Sin embargo la asignación de éstos a las escalas de competencias básicas está en función de una matriz que el propio EAO sugiere, y que está en función del nivel asignado en los comportamientos laborales.

Las Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL)

Finalmente señalaré lo que contemplan las NTCL y la especificación del nivel 4, que es donde se ubica la calificación que se consideró como necesaria para el perfil.

En el desempeño de cualquier actividad laboral una persona se considera competente cuando es capaz de desempeñar una función productiva de manera eficiente, en diversos contextos y de acuerdo con los resultados esperados. La competencia laboral se logra a partir de la adquisición de conocimientos y el desarrollo de habilidades durante toda la vida de las personas –mediante vías formales o de autoaprendizaje–.

El enfoque de competencia laboral se clasifica en dos tipos de competencias: la genérica y la específica. En la primera se describen comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones; y en la segunda se hace referencia a aquellas asociadas con conocimientos técnicos especializados.

La NTCL es el instrumento que define la competencia laboral, en términos de conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren para su desempeño. Una NTCL describe lo que una persona debe ser capaz de hacer, la forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho, y las condiciones en que el individuo debe demostrar su aptitud.

Los niveles de las calificaciones corresponden al grado de autonomía, responsabilidad y complejidad en la ejecución de los trabajos.

La norma Diseño e impartición de cursos de capacitación, señalada como necesaria para el profesor es de nivel 4, señala como propósito:

Presentar los parámetros que permitan evaluar las competencias de un individuo en la función de capacitación, entendiendo por ello el diseño de cursos y sus instrumentos de evaluación; el diseño de material didáctico; la impartición de cursos; y la evaluación, tanto del aprendizaje como del proceso en sí y la aplicación de lo aprendido por parte de los capacitandos.( (NTCL , Diseño e impartición de cursos de capacitación, CRCH0542.01)

A continuación se explica la naturaleza y justificación de esta jerarquía .

Nivel de competencia 4

Conjunto de actividades en una gama amplia de actividades de trabajo complejas (técnicas o profesionales) desempeñadas en contextos igualmente variados; alto grado de autonomía y responsabilidad por la organización de grupos y los resultados de la planeación y asignación de recursos. (Manual..., 1999:8)

Justificación del nivel propuesto

Los candidatos a esta calificación desarrollan funciones de naturaleza muy diversa que requieren de creatividad, autonomía y responsabilidad, además de facilidad para tratar a los demás e influir en ellos (NTCL , Diseño e impartición de cursos de capacitación, CRCH0542.01)

Lo importante del enfoque de las competencias es la necesidad de contar con las evidencias suficientes que demuestren la posesión de las competencias personales frente las necesarias.

Por cuestiones de tiempo y espacio resultaría imposible señalar y comentar toda la información que contempla no sólo dicha norma, también los comportamientos y conocimientos básicos. Sin embargo considero que este ejercicio podría sugerir dos actividades: el análisis y la indagación, que, imagino, tendrían la posibilidad de concluir en otra propuesta de la misma naturaleza o contraria; lo cual no tiene importancia, lo verdaderamente necesario es el ejercicio de la reflexión acerca de la naturaleza de nuestra función en el ámbito educativo.

¿Qué proponemos?

 

Bibliografía

Arias Galicia, Fernando y Víctor Heredia Espinoza. Administración de recursos humanos: para el alto desempeño, Trillas, México 1999.

Diseño e impartición de cursos de capacitación CRCH0542.01, Normas Técnicas de Competencia Laboral, Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral, CONOCER, México, 2002.

Estudio de análisis ocupacional, CONOCER, México, 1998.

Legislación universitaria, UAEM, Toluca, 1999.

Manual de desarrollo de instrumentos de competencia laboral, versión piloto, CONOCER, México, 1999.

Mondy, R. Wayne y Robert M. Noe. Administración de recursos humanos, Prentice Hall, México, 1997.

OCDE. Escuelas y calidad de la enseñanza, OCDE/Ministerio de Educación y Ciencia, Barcelona, 1991.

Parsons, Talcott. "Profesiones liberales", en Enciclopedia Internacional de las Ciencias Sociales, vol. VIII, Aguilar, Madrid, México, 1976.

Powell, Walter W. y Paul J. Dimaggio (compl.) El nuevo institucionalismo en el análisis organizacional, Colegio Nacional de Ciencias Políticas y Administración Pública, UAEM y FCE, México, 1999.

Stenhouse, Laurence. Investigación y desarrollo de currículum, Morata, Madrid, 1991.

Tenti, Emilio. El arte del buen maestro, Pax, México, 1999.

Mesografía

Casassús, Guiomar y Torres, art{iculos disponibles en línea en la página: www.unesco.cl/07b.htm

Caamaño Cano, Bárbara Cristina. “Reflexión: condición indispensable para la profesionalización de la actividad docente” en Revista de Educación y Cultura disponible en línea en: http://www.latarea.com.mx/articu/articu10/bccaam10.htm

Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral CONOCER, www.conocer.org.mx

La profesión docente y el desarrollo de la educación en América Latina y el Caribe, UNESCO-OREALC, boletín 41,diciembre 1996 /Proyecto Principal de Educación, disponible en línea en: http://www.unesco.cl/pdf/actyeven/ppe/boletin/artesp/41-1.pdf

Tedesco, Juan Carlos. Profesionalización y capacitación docente, disponible en línea en http://www.iipe-buenosaires.org.ar/pdfs/CordobaCORDIEP.pdf